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FAMIGLIA O AZIENDA?

RICAMBIO GENERAZIONALE. Otto spunti per vincere la sfida (rivista l’Impresa n. 7-8 Luglio-Agosto 2012)

Solo il 31% delle aziende sopravvive alla prima generazione. Non esistono ricette preconfezionate, ma tener presenti alcuni aspetti è sicuramente d’aiuto.

di Markus Weishaupt

Le aziende familiari e le famiglie imprenditoriali nel loro percorso  incontrano tantissime sfide e si trovano a dover superare  periodi intensi che possono essere caratterizzati da progetti importanti rivolti alla crescita dei volumi, alla redditività dell’azienda o alla gestione oculata di svariati rischi: oppure devono confrontarsi con scenari macroeconomici o settoriali negativi. La sfida assai più ampia però non nasce nè nei progetti strategici interni, nè negli scenari economici esterni. La si torva in casa, in famiglia. E’ il ricambio generazionale. Secondo Infocamere, in Italia solo il 31% delle aziende sopravvive alla prima generazione e il 15% riesce a passare alla terza. Il dato è sufficiente per dimostrare che non c’è causa più importante e più inequivocabile per il “fallimento” di un’impresa familiare del passaggio generazionale. Come si riesce allora a mettere a punto l’intera azienda con una particolare attenzione ed energia di sopravvivenza e come è possibile riuscire a superare lo scollamento tra la vita dell’imprenditore e quella dell’impresa familiare? Ovviamente non ci sono approcci e metodi che garantiscono un risultato positivo a priori, però ci sono suggerimenti convinzioni, strumenti ed esperienze maturate in tante occasioni che danno un grande contributo per superare il problema più importante della vita di un’impresa. Prima di tutto ci sono otto punti fondamentali che vanno condivisi da un punto di vista intellettuale ed emozionale. Sono orientamenti e convinzioni maturati nella pratica e frutto dell’esperienza del lavoro svolto con famiglie imprenditoriali e le loro aziende.

Otto spunti da condividere

1. Una famiglia coesa. Una famiglia imprenditoriale coesa, forte e caratterizzata dalla condivisione di valori e regole comportamentali è una forza imbattibile. Dall’energia imprenditoriale che nasce da questa coesione, l’azienda ne approfitta in modo sostanziale ed è in grado di concentrare tutte le sue forze verso il mercato, i clienti, i concorrenti e lo sviluppo interno organizzativo e strategico. Allo stesso tempo, una famiglia in conflitto è il nemico numero uno per la propria azienda. La rende lenta, burocratica e si preoccupa più dei conflitti familiari che dello sviluppo e nella peggiore ipotesi l’impresa di famiglia diventa l’oggetto intorno al quale avvengono le battaglie emozionali e si sviluppano gli interessi personali dei familiari.

2. Armonia ed equilibrio. Un ricambio generazionale sarebbe un avvenimento molto semplice se l’imprenditore e la famiglia non volessero mantenere e alimentare la positività dei rapporti tra familiari. Purtroppo, tale equilibrio emozionale non si crea con un’armonia apparente caratterizzata da poco dialogo e da poche discussioni sui veri punti critici, come tante volte avviene. L’armonia in famiglia, come anche nelle organizzazioni aziendali, nasce tramite la gestione  professionale e positiva dei conflitti. E’ facile vivere in un ambiente armonico, quando si condivide il tutto e per tutto, ma bisogna aver imparato ed esercitato la capacità di gestire i conflitti per superare importanti disaccordi e malumori. Una corretta e rispettosa comunicazione e regole di gestione dei conflitti condivise in famiglia contribuiscono alla creazione di un ambiente aperto, trasparente, proattivo e costruttivo. Ed è ciò che serve per discutere e gestire un ricambio generazionale in modo positivo ed equilibrato.

3. Rendersi conto. Sia la vecchia sia la nuova generazione devono fare un grande sforzo nel capire reciprocamente il momento personale in cui si trovano i familiari coinvolti. Esso è caratterizzato da più o meno emotività, insicurezze sul futuro, paure, disorientamento e da una battaglia tra sentimenti e razionalità. E’ utile mettersi nei panni dell’altro e cercare veramente di capire cosa sta vivendo. Per l’imprenditore senior è certamente un periodo in cui dedica la sua energia al “mollare” e a ricambio avvenuto eserciterà tanto autocontrollo per non interferire nella gestione operativa del successore. Il successore si trova in un periodo di crescente dedizione al lavoro imprenditoriale e di completa presa di responsabilità sugli affari di famiglia, e può provare una pressione e un’insicurezza mai sperimentate prima. Servono grande umiltà e tanto rispetto per l’altro, L’umiltà aiuta a non disprezzare i pensieri delle persone coinvolte ed è la condizione necessaria per imparare a svilupparsi. Un clima privo di rispetto reciproco impedisce qualsiasi comunicazione costruttiva.

4. Non esiste giustizia. Cercare la giustizia oggettiva fa venire in mente la saggezza di Salomone che, per accontentare le due pretendenti madri, decise di tagliare il figlio a metà e darne una parte a ciascuna. Per fortuna la vera madre rinunciò alla sua metà per salvare il figlio e così Salomone seppe a chi affidarlo. L’equità e la giustizia oggettiva in un ricambio generazionale, dove si dividono patrimoni e in parte anche ruoli aziendali, non esistono. In famiglia è normale che  non si tenda a privilegiare un figlio sull’altro, e nonostante ciò non esiste l’equità perfetta. Basta esserne consapevoli e fare in modo che tramite il dialogo e la discussione si possano condividere le decisioni e che per ognuno dei familiari coinvolti emerga una sua individuale, personale giustizia soggettiva che lo possa far sentire trattato in modo equo e rispettoso.

5. Scindere proprietà e gestione aziendale. Idealmente il successore è anche proprietario o comproprietario maggioritario. Nel processo di ricambio generazionale si consiglia di scindere concettualmente la proprietà dalla gestione aziendale. Ciò rende più ampio lo spazio di pensiero e di riflessione. E’ ovviamente ideale se alla fine del percorso proprietà e gestione convergono in un successore della famiglia. Se ciò non dovesse succedere, aver tenuto separate le due sfere permette di elaborare nel processo le alternative e soprattutto di lasciare la libertà ai figli di subentrare o meno nel ruolo imprenditoriale.

6. Gli interessi aziendali sopravalgono agli interessi personali. Una regola fondamentale per favorire lo sviluppo  positivo dell’impresa e di riflesso il benestare della famiglia imprenditoriale e dei collaboratori dell’azienda consiste nel far prevalere sempre gli interessi aziendali rispetto a quelli dei familiari. Questo importante orientamento crea anche le condizioni necessarie per la longevità dell’impresa e la creazione di patrimonio della famiglia. Applicando questa regola, gli utili dovranno essere reinvestiti, almeno in gran parte, per affrontare progetti strategici, investimenti e anche per eventuali problematiche economiche e finanziarie.

7. Pianificare per tempo. Il processo di ricambio generazionale non può essere iniziato e terminato nell’arco di un anno. Questo percorso va pianificato con un anticipo pluriennale. Cinque anni sono da considerarsi un lasso di tempo utile, che dà spazio e tempo sia all’imprenditore sia al successore, alla famiglia e ai collaboratori dell’azienda per prepararsi culturalmente e razionalmente all’avvenimento. Il ricambio deve essere un percorso con un inizio condiviso e una fine certa, nella quale ufficialmente il senior consegna le chiavi al successore.

8. La forma scritta – la Costituzione di Famiglia. La forma scritta riduce il livello di interpretazioni in modo sostanziale. Tutti gli argomenti che si discutono in famiglia in riguardo al ricambio generazionale devono essere protocollati in modo diligente e strutturato. Nella pratica si redige una vera e propria Costituzione di Famiglia, un pacchetto regolatore liberamente condiviso in famiglia e che raccoglie le decisioni sul ricambio generazionale. Nella Costituzione di Famiglia generalmente si condividono per iscritto i seguenti punti:

  • regole di comunicazione basate sui valori familiari
  • regole di gestione di conflitti
  • guida dell’impresa familiare
  • controllo dell’attività dell’impresa familiare
  • collaborazione nell’impresa familiare
  • sistemi di informazioni sull’impresa familiare
  • retribuzione dei membri di famiglia che lavorano nell’impresa familiare
  • regole sull’erogazione dei dividendi
  • passaggio di quote ed eredità
  • fuoriuscita dall’impresa familiare.

La combinazione tra la pianificazione del ricambio, la strutturazione dei temi e degli argomenti, la condivisione delle decisioni in ambito familiare, coadiuvata da una comunicazione controllata e una sana cultura di conflitto, ovviamente non garantisce la longevità dell’impresa familiare, ma l’esperienza insegna che la rende molto più probabile.

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